企业招聘员工时的法律风险及防范

有的企业管理者认为，不就招录个员工吗，这能有什么法律风险。实则不然，在招工简章撰写时至劳动合同签订前的整个过程中都充斥着法律风险，下面从三个方面分析一下，企业在招录员工过程的法律风险，供参考。

一、招工简章风险

招工简章对录用条件写得不明确，不合法，就有可能给企业种下“不良的种子”，一旦纠纷发后，企业会自食苦果。因为在试用期内，企业与劳动者都有随时解除劳动合同的权力，但法律为了保护劳动者，对企业在试用期内解除权是有限制的：那就是员工不符合录用条件时企业才能行使随时解除权。而举证员工不符合录用条件的责任则由企业承担。

如果企业在招工简章上的录用条件不明确，企业则要承担举证不能而败诉的结果。所以在招工简章中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此简章存档备查，同时让应聘者在招工简章上签字。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

二、对“准员工”审查时的风险

企业对面试合格的“准员工”一定要进行仔细审查，如果审查不周则可能给企业造成不必要的损失，增大招聘成本，甚至“赔了夫人又折兵”。因为招聘工作需要相应的人力、物力、财力等成本，如果招工审查不慎，还有可能惹官司上身，赔偿别人损失。因此，在员工招录过程中，一定要把好对“准员工”的审查关。

1、对身份、学历、资格、工作经历等信息的审查。企业应要求“准员工”将自己的身份证、学历证、相关的资质证书的原件、复印件一一提交，有条件的企业还可以从相关部门对以上证件进行印证。对不能提交身份证明的劳动者，企业可要求其提供“无违法犯罪行为证明”不失为一个好办法。此证明是居民户籍地派出所，在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。此证明能给企业在用工上加上一道防火墙。

另企业还应让“准员工”签订一份保证书：让“准员工”保证其所提供的证件的真实性，否则要承担违约责任。这样就会使企业的招录成本降低。

2、对潜在疾病、残疾的审查。《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。由此可见，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入企业，那么企业可能将要付出很大的成本。所以企业在正式签订劳动合同前应要员工出具县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。同时签订保证健康证明真实性的承诺书。

3、对是否与其他企业还存在劳动关系的审查。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以在招录员工时，企业应让“准员工”出具已与前一用人单位解除劳动关系的证明。如“准员工”实在不能出具，可让其出具承诺书，保证没有与其他任何单位存在劳动关系，否则需承担企业赔偿损失的责任。

三、企业发录用通知书的风险

在企业对“准员工”审查完后，对认为合适的人选则要发录用通知书，通知其到公司签订劳动合同。企业在发通知书前，一定要确定肯定要录用此人，否则不要轻易发录用通知书。因为通知书一旦发出，就会发生法律效力。如果企业不与其签订劳动合同，企业则要承担缔约过失责任，并赔偿对方的损失。所以企业一定要慎用录用通知书。